-
Uddannelse
Find uddannelse
Studievejledning
Besøg AU
Kvalitet
-
Forskning
Aktuel forskning
Talent
-
Samarbejde
Gymnasier
Myndigheder
Alumner
- Om AU
Alt for få kvinder på Aarhus Universitet vælger forskervejen. Nu vil Aarhus Universitet fjerne de strukturelle og kulturelle barrierer, der afholder mange talentfulde kvinder fra at vælge en forskerkarriere.
18.03.2016 |
Foto: Jesper Rais, Aarhus Universitet
Aarhus Universitet har en kendt udfordring med at øge antallet af kvindelige forskere fra adjunktniveau og opefter. I 2015 var eksempelvis kun 35 % af lektorerne og 16 % af professorerne på Aarhus Universitet kvinder.
”Tallene fortæller, at vi som universitet ikke har været gode nok til at bringe alle talenter i spil, og at mange kvinder ikke finder den karriere, vi kan tilbyde, attraktiv,” siger rektor på Aarhus Universitet Brian Bech Nielsen.
Derfor har universitetsledelsen nu, efter en bred høring på universitetet, vedtaget en handleplan, som indeholder en række konkrete værktøjer. Den nye handleplan fokuserer på fem prioriterede indsatsområder, som er: ledelsesfokus på ligestilling, rekruttering/ansættelse, talentudvikling, international mobilitet og attraktiv kultur.
Prodekan for forskning og talentudvikling på Arts, Anne Marie Pahuus, siger:
”I handleplanen har vi, med hjælp fra de mange gennemtænkte høringssvar, skabt et overblik over de mest oplagte tiltag, som kan tages i brug for at nedbryde de kulturelle og strukturelle barrierer for flere kvinders vej ind på også de øverste forskerkarriere-trin.”
En konkret barriere, som fjernes nu, er udgifter til barsel. Universitetsledelsen har således taget en principbeslutning om, at der fremover skal ydes fuld barselskompensation til bevillingshavere på forskningsbevillinger. Dette skal nu udmøntes konkret på fakultets- eller institutniveau.
Blandt de forskellige værktøjer i handleplanen er desuden, at alle stillingsopslag som udgangspunkt skal være i åbent opslag. Derudover lægges der op til en øget brug af søgekomiteer og brede opslag, mere fokus på brug af mentorordninger, samt muligheder for fleksibilitet og støtte i forbindelse med udlandsophold. Endelig skal der arbejdes langsigtet med at sikre et attraktivt arbejdsmiljø med værdier og omgangsformer, som tiltrækker og fastholder både mænd og kvinder i forskerstillingerne.
”Vi lægger ikke op til positiv særbehandling, men forsøger i stedet at skabe rum for, at alle talenter, der kan og vil, har mulighed for at vælge forskervejen. Herved kan vi i højere grad både tiltrække og fastholde kvindelige forskertalenter og styrke universitetets forskningsposition,” siger prodekan for talentudvikling på Health, Lise Wogensen Bach og fortæller, at ledelsen på alle niveauer vil følge udviklingen tæt i de kommende år.
Næste skridt er, at institutterne nu skal i gang med at identificere de initiativer, som skal indgå i deres lokale handleplaner samt opstille forpligtende måltal for perioden 2016-2020. Og der kan være store forskelle på, hvor og hvordan der sættes ind. På nogle institutter er der fx flere kvinder end mænd. Målet er derfor at skabe mulighed for, at alle talenterne kommer i spil.
”Institutternes udgangspunkter er forskellige. Derfor er det op til det enkelte institut at vurdere, hvilke værktøjer som giver mest værdi lokalt. Det vigtigste er, at vi tager de kønsneutrale briller på, når vi rekrutterer videnskabelige medarbejdere. Vi skal understøtte talenterne - uanset køn,” siger rektor Brian Bech Nielsen om det forestående arbejde.
Ledelsen på de fire fakulteter har forpligtet sig på at lave en årlig opfølgning på institutternes handleplaner og på udviklingen i kønsbalancen på institutter og fakulteter og give universitetsledelsen en årlig orientering om aktiviteter og resultater.
Se handleplanen for flere kvinder i forskning.
Har du spørgsmål, er du velkommen til at kontakte: