Annamaria Kubovcikovas ph.d. projekt fokuserer på såkaldte "self-initiated expats", og derfor spurgt vi hende hvad der sker, når danskere på egen hånd tager til udlandet for at arbejde.

11.11.2014 | AU Alumni

Spørgsmål: Hvorfor er expats, der selv vælger at rejse til udlandet, interessante?

Svar: En af de primære årsager til, at virksomheder bruger expats, der rejser på egen hånd, er, at de er billigere end de traditionelle expats, der er tilknyttet en virksomhed eller organisation. Det er meget dyrt for en virksomhed at sende en medarbejder til udlandet, især hvis hele familien skal med. Virksomheden betaler som regel for rokeringen og uddannelse før afrejsen, og medarbejderen skal ofte have en meget højere løn som godtgørelse for den komplicerede og krævende proces. Det var faktisk dette forhold, der satte gang i forskningen inden for håndteringen af expats. Det er meget dyrt at sende en medarbejder til udlandet for at udføre en opgave (f.eks. oprette et datterselskab), hvis vedkommende kommer hjem før tid eller bliver i udlandet, men ikke er i stand til at fuldføre opgaven. 

Expats, der på egen hånd rejser til udlandet for at arbejde, ser det som en udfordring – en mulighed for at udvikle deres færdigheder og fremme karrieren. De er derfor åbne over for, at denne tværkulturelle oplevelse kan bidrage med noget nyt. Man har også fundet ud af, at den positive motivation for at rejse til udlandet skaber bedre resultater. På den anden side indebærer selvstændigheden og den høje grad af mobilitet en række udfordringer for ledelsen. Derfor synes jeg, at det er vigtigt at undersøge denne medarbejdergruppe nøje og fastlægge nogle ledelsesprocedurer, der specifikt skal sikre en højere grad af fastholdelse. Indtil videre har der været stort fokus på at undersøge, hvad der kendetegner de enkelte expats, hvilket også giver god mening, da arbejdsgiverne er interesseret i at ansætte den "rigtige" person til stillingen. Men jeg tror, at det kun er den halve sandhed. Udstationering af medarbejdere er et flerdimensionalt fænomen. Disse medarbejdere bliver en del af en kulturel sammenhæng og sociale netværk, der påvirker deres adfærd og beslutninger.

Spørgsmål: Hvad er de største udfordringer/fordele for danskere, der arbejder i udlandet?

Svar: Det er faktisk ret interessant, da den største fordel for en dansk expat pludselig kan vise sig at være en ulempe. Danskere opfatter sig selv som meget fordomsfrie og tolerante, og det får de også tit ros for. De er meget lidt indvandrerfjendtlige sammenlignet med andre europæiske lande.[1] Desuden har de særdeles gode sprogfærdigheder, især i engelsk og tysk. Så i virkeligheden burde de være fremragende expats. 

---

Læs: Eksport af talent: Hvordan får man størst glæde af mulighederne i udlandet

---

Der er dog et lille problem. Den danske ledelseskultur bygger i høj grad på selvstændiggørelse, lighed og gensidig tillid mellem arbejdsgiveren og de enkelte medarbejdere. Det er meget almindeligt, at en leder i en dansk virksomhed giver en medarbejder en opgave med eller uden en deadline, men ingen retningslinjer for, hvordan opgaven skal løses. Lederen har fuld tillid til, at medarbejderen selv kan løse opgaven nærmest uden tilsyn og inden for en rimelig tidsfrist. Lederen har også tillid til, at medarbejderen, hvis vedkommende støder på problemer, som han eller hun ikke er i stand til at løse selv, vil informere lederen med det samme og bede om hjælp eller vejledning, da lederen selvfølgelig gerne modtager feedback. Men det er ikke alle, der ved, at det forholder sig sådan, hvilket kan være med til at lægge øget pres på en medarbejder med en anden kulturel baggrund.

Den danske ledelsesstil er meget velanset, da tilskyndelse til medarbejdernes deltagelse i beslutningsprocessen på samtlige niveauer og frihed til at ytre sine meninger skaber engagement, hvilket selvfølgelig er noget, man ønsker at opnå. Men med frihed og tillid følger ansvar, hvilket kan være overvældende for medarbejdere, der er vant til får klar besked på, hvad de skal gøre. Så når den danske ledelsesstil ikke skaber de samme resultater som i Danmark, er der ikke langt fra egalitær chef til kommanderende magthaver.

---

 ANNAMARIA KUBOVCIKOVA, anku@badm.au.dk

Ph.d.-studerende
Ved Institut for Marketing of Organisation

"Mit ph.d.-projekt fokuserer på såkaldte "expats" – personer, der på egen hånd rejser til udlandet i beskæftigelsesøjemed uden støtte fra en modervirksomhed eller -organisation."

---

Spørgsmål: Ruster det danske uddannelsessystem danskerne godt nok til at klare sig i en mere konkurrencepræget arbejdskultur?

Svar: Jeg ved af egen erfaring, at det danske uddannelsessystem fremmer og tilskynder til kritisk tænkning og anvendelse af teoretisk viden, hvilket selvfølgelig er meget vigtigt. På den måde er danskere meget velforberedte på en karriere i udlandet og den konkurrence, der følger med. Men kulturelt har danskere en helt anden forestilling om balancen mellem arbejde og familieliv, end de har i andre lande. I lande som USA betragtes lange arbejdsdage i sig selv som noget positivt – uanset hvilke resultater der opnås. Grænserne mellem arbejde og privatliv er også ret flydende, da omgangskredsen typisk omfatter kolleger. Så danske studerende er måske velforberedte med hensyn til færdigheder, men de kan godt blive overrasket over de lange arbejdsdage, kulturen på arbejdspladsen og forholdet mellem leder og medarbejdere.

Spørgsmål: Hvilke lande/kulturer har danskere nemt ved at tilpasse sig, og hvilke har de sværere ved? 

Svar: Ifølge de velkendte kulturtypologier tilhører danskere den samme gruppe som de andre nordiske lande (Finland, Norge og Sverige) og ligner mere den germanske gruppe (Tyskland, Østrig og Schweiz) end den angloamerikanske gruppe[2]. Når det drejer sig om kommunikation, tilhører danskere den lineær-aktive gruppe, der foretrækker at drøfte tingene på baggrund af fakta uden at blande alt for mange følelser ind i det. Dette er ikke kun baseret på kvantitativ forskning (spørgeundersøgelser), men også etnografiske undersøgelser og interviews. 

---

Læs: Berlin - Mulighedernes by?

---

Dette er et citat fra en britisk leder, der udtaler sig om en dansk kollega: "Danskere er generelt mindre følelsesladede. De er meget velorganiserede og rationelle. Hvis en englænder virkelig gerne vil opnå noget meget vigtigt, er vedkommende generelt meget følelsesladet omkring det og kæmper for sagen. Sådan er danskere ikke. Selv om de gerne vil opnå noget, skaber de ikke en ophedet debat, men vælger hellere at gøre brug af endnu mere saglige argumenter. På den måde ligner de måske tyskerne." Det er også sjovt at se, at ordet "hygge" er kommet med i lærebogen om tværkulturel kommunikation. Selv om danskere ikke er bange for at skabe en debat, er de meget saglige i deres argumentation og angriber ikke modparten. De er uenige og baserer deres argumenter på fakta, men de råber ikke ad hinanden eller bliver grebet af følelser, for det ville absolut ikke være hyggeligt! Når danskere forhandler, skaber de først en diskussion, hvorefter de tilsyneladende når til enighed. Så indgår de et forlig, mens de spiser kage og drikker spandevis af dårlig kaffe. Danskernes tålmodighed ville helt sikkert blive sat på prøve i Sydeuropa eller Latinamerika, hvor man møder mange udtryksfulde og livlige mennesker, der afbryder alle midt i en sætning, råber, når de skal forklare noget og laver en masse andre ting under et forretningsmøde, som startede en halv time for sent. Det positive er dog, at kaffen smager meget bedre. 

Humor og viljen til at diskutere tingene åbenlyst kan være med til løse eventuelle kommunikationsproblemer i disse lande. Humor kan dog ikke anbefales i Asien – især dansk humor, som højst sandsynligt ville blive opfattet som ubehagelig og grov. Det kan også ske, at danskere misfortolker den asiatiske kultur – f.eks. at de opfatter tavshed som uvidenhed, nikken og nervøse smil som et tegn på forståelse eller enighed og loyalitet over for venner og familie som korruption. Men der er intet nyt i det, jeg siger. Der er en grund til, at vi har de forskellige kulturelle stereotyper. 

---

Læs: Nå til tops med dit LinkedIn-netværk: Råd fra en ekspert

---

Kulturtypologier kan være et nyttigt værktøj, når man skal beslutte sig for, hvilket marked ville være det nemmeste at komme ind på, eller når man udvikler en marketingstrategi, der skal målrettes størstedelen af befolkning i landet. Men det er ikke hensigtsmæssigt at anvende en statisk typologi (som kan være forældet, evt. pga. kulturændringer) i det daglige samspil med mennesker af begge køn og i forskellige aldersgrupper med forskellige religioner og politiske ideologier uden at tænke sig om først. Kultur er kun én af mange vektorer eller brudlinjer, der adskiller os mennesker. Den geografiske afstand kan være misvisende. Du kan sidde i et fly i 14 timer til Hongkong og opdage, at din forretningsrejse slet ikke var så slem, som du havde frygtet på grund af Hongkongs kosmopolitiske kultur. Du kan køre over broen til Sverige og opdage, at du som udstationeret medarbejder har mistet dit netværk og befinder dig i uvante omgivelser. Forandringer, der kommer bag på en, er tit værre end forandringer, som man forventer og er forberedt på. Dette kan man tydeligt se, når udstationerede medarbejdere bliver sendt hjem igen, hvor "hjem" slet ikke er det, de havde forestillet sig. Så når alt kommer til alt, skal man lade være med at antage noget. Man skal hellere vurdere situation. 

---

[1] Ifølge resultaterne fra European Social Survey
[2] Dette er baseret på en metaanalyse af mere end én kulturtypologi, herunder Hofstedes velkendte typologi. For flere oplysninger, se "Ronen and Shenkar, Clustering Countries on Attitudinal Dimensions: A Review and Synthesis."

---

skrevet af Julie Løndahl Petersen, julielp@au.dk