-
Uddannelse
Find uddannelse
Studievejledning
Besøg AU
Kvalitet
-
Forskning
Aktuel forskning
Talent
-
Samarbejde
Gymnasier
Myndigheder
Alumner
- Om AU
Lad os lære af udenlandske universiteter, som forsøger at nedbryde den ’boys club kultur’, der forhindrer ligestilling i at trænge ind på professorkontorerne. Sådan siger to kvindelige Health-forskere fra DANWISE, som efterlyser aktiv støtte og flere tal og fakta om de forhold, vi vil ændre.
29.10.2020 |
Nogle universiteter har en slags ’mentorordninger’, hvor en aktiv mentor, også kaldet en sponsor, har betroet ansvar for, at både mandlige og kvindelige talenter introduceres op ad i systemerne, siger Christine Parsons (til venstre) og Ida Vogel, som hermed viderebringer et konkret forslag. Foto: Jann Thiele Zeiss, AU-Health.
Vejen til akademisk anerkendelse, forskningssamarbejder og i sidste ende professorater er brolagt med magtfulde kontakter op ad i systemerne – også kaldet vertikale netværk.
Men de uformelle kaffemøder, hvor man hilser på en vigtig forskningsleder eller møder andre overordnede, er ofte forbeholdt de mandlige forskere. Og i takt med at disse tilsyneladende små møder og muligheder akkumuleres, efterlades nogle kvinder med en oplevelse af universitetet som en uigennemtrængelig ’boys club’, siger to kvindelige Health-forskere, lektor Christine Parsons og klinisk professor, dr. med. Ida Vogel, begge Institut for Klinisk Medicin.
Parsons og Vogel er henholdsvis vice chairwoman og co-vice chairwoman i The Danish Society for Women in Science (DANWISE), der bl.a. arbejder for en bedre kønsbalance og øget opmærksomhed på ubevidste kønsbias i den akademiske verden.
Ifølge Vogel og Parsons viser nye studier, at mandlige forskere er mere tilbøjelige til at samarbejde med andre mandlige forskere. Det kan være med til at forklare, hvorfor mænd først og fremmest inviterer andre mænd med i deres uformelle vertikale netværk:
”Det er forskningsmæssigt veldokumenteret og til dels lokalt beskrevet, at mandlige forskere introducerer deres kønsfæller, herunder nyansatte talenter, til folk i højere positioner, der direkte eller indirekte åbner for muligheder og ressourcer,” siger Ida Vogel. Christine Parsons tilføjer:
”I Storbritannien ender kvindelige forskningsledere statistisk set med at have færre penge og ringere laboratoriefaciliteter end deres mandlige kolleger. Måske er det relevant at undersøge, om det også er tilfældet i Danmark, siger Christine Parsons og henviser til en undersøgelse af forskningskultur, offentliggjort i tidsskriftet eLife.
Parsons påpeger, at der endda er kønsforskelle på, hvem forskere citerer, hvor kvinder underciteres i forhold til mænd i flere discipliner. Både citationerne og det at indgå i de rette netværk har indflydelse på forskernes synlighed, som igen påvirker, hvem der inviteres til at holde oplæg, modtage priser og være med i fondsansøgninger.
Derfor er det heller ikke overraskende, at Christine Parsons og Ida Vogel ind imellem møder frustrerede kvindelige forskere i DANWISE, nogle fra Health og andre fra Aarhus Universitet generelt, der har brug for at dele historier, der er svære at fortælle andre steder – bl.a. fordi ingen har lyst til at være den krævende eller 'besværlige' medarbejder.
”Et eksempel er en Health-forsker fra udlandet, der publicerer i fremragende tidsskrifter, men som kæmper for at få sit eget kontor og de ressourcer, hun oprindeligt var stillet i udsigt,” siger Ida Vogel, som peger på, at kun få kvinder stiller sig op og forlanger arbejdsforhold, der matcher deres mandlige kollegers.
”For nogle kvindelige forskere ville det også være at begå socialt selvmord. Omvendt er risikoen, at kvindelige talenter, som vi har været heldige at undervise eller få til Aarhus, forlader os til fordel for universiteter, der tager bedre hånd om deres kvindelige forskere. Fx arbejder nogle universiteter med en slags ’mentorordninger’, hvor en aktiv mentor, også kaldet en sponsor, har betroet ansvar for, at både mandlige og kvindelige talenter introduceres op ad i systemerne,” siger Ida Vogel, som hermed viderebringer et konkret forslag. I øvrigt på et område, hvor Christine Parsons kan bidrage med en personlig erfaring.
”At have en sådan sponsor, en professor, som tog mig med til fondsansøgningsmøder, som aktivt introducerede mig til sit eget netværk – og fortsat gør det – har været af uvurderlig værdi for mig,” siger Parsons.
Christine Parsons påpeger også, at flere universiteter i udlandet arbejder aktivt for at synliggøre kvindelige rollemodeller. Et håndgribeligt eksempel findes på et af de anerkendte universiteter i Storbrittanien, King’s College London.
”På King’s, i det verdensberømte Institute of Psychiatry’s hovedbygning, finder man en imponerende portrætsamling af stedets førende kvindelige professorer. Det er en klar fejring af kvindelige akademikere – og et signal om, at universitetet er pavestolt af de talentfulde kvinder, der har gjort Kings til det sted, det er i dag, ”siger Christine Parsons, der selv forlod en anden prestigefyldt arbejdsplads, Oxford University, for at bo og arbejde hos os.
”Jeg husker stadig mine første måneder i Aarhus, hvor jeg gennemtrawlede fakultetets hjemmesider og tjekkede de nye og gamle universitetsbygninger - betragtede kunstværkerne på væggene og forsøgte at danne mig et indtryk af Aarhus Universitet. Jeg husker, at jeg tænkte 'gosh, hvor er deres kvinder henne?' Fraværet af kvindelige professorer og kvinder i ledende stillinger er slående," siger Christine Parsons.
Det bringer Ida Vogel til en vigtig pointe fra sin position som kvindelig professor på et institut, hvor kun 19 procent af de kliniske professorer er af kvindekøn: Nemlig at man skal tælle og registrere det, man siger, man vil ændre, for hvordan skal man ellers kunne tjekke, om det går den rigtige vej?
”På landsplan er under hver fjerde professor kvinde, men hvordan ser det ud på vores fakultet i tal og fakta? På de enkelte institutter? Hvis man har et indsatsområde, er man nødt til at skabe sine egne data, som man lægger offentligt frem og evaluerer på. Det håber jeg derfor, at man vil gøre på Health,” siger Ida Vogel.
DANWISE har for nylig opgjort dels antal mænd og kvinder i styregrupperne for Healths fem forskningsnetværk, dels antal mandlige og kvindelige professorer sammesteds. Som det fremgår af grafikkerne nedenfor, er der plads til forbedring:
I forskningsnetværkenes styregrupper er knap tredje medlem kvinde (det orange felt), mens resten er mænd (det blå felt). Ser man på kønsfordelingen af professorer i styregrupperne, udgør kvinderne samlet set kun 10 procent.
”Når man tjekker Health i tal, kan man læse, at fakultetet havde 210 professorer i fjor, altså 11 mere end de 199 professorer, der er registreret i 2015. Men har man ansat flere kvinder, og går det fremad i et tempo, som fakultetet er tilfreds med,” spørger Ida Vogel.
Tilfreds er der i hvert fald ingen grund til at være, når det gælder priser til kvinder i den akademiske verden. Ifølge Nature Comment står det ikke til diskussion, at kvindelige prismodtagere får færre penge og mindre prestige end deres mandlige kolleger.
"Tag for eksempel de talent-priser, som Lundbeckfonden uddelte på sundhedsforskningsområdet for nylig, hvor alle fire priser gik til mænd," siger Parsons. ”Tre af priserne tilfaldt mandlige ph.d.-forskere – i en karrierefase, hvor begge køn er pænt repræsenteret. Da vi i DANWISE spurgte til kønsfordelingen, forklarede en Lundbeck-repræsentant, at det primært var mandlige kandidater, der var blevet indstillet.”
Det understreger ifølge Parsons og Vogel vigtigheden af de vertikale netværk og af at have en aktiv sponsor, der faktisk indstiller én til priser. Samtidig henleder det opmærksomheden mod kønsstereotyper af de kvindelige ph.d.-studerende som ’hårdtarbejdende’, mens de mandlige ’føder geniale ideer’.
”De af os, der er fans af science fiction-serien X-files, vil være fortrolige med FBI-agenterne Mulder og Scully. Hun, Scully, er den hårdtarbejdende, samvittighedsfulde kvindelige agent, der laver det benarbejde, som ofte baner vejen for sin mandlige kollega Mulders geniale gennembrud,” siger Parsons.
”Selvom det bare er en tv-serie, understreger det de kønsstereotyper, vi er vokset op med. Det kan minde os om, at vi alle har et ansvar for at overveje, hvem vi nominerer til disse priser, og om der er skævheder i kønsbalancen.”
Både Health og Aarhus Universitet fokuserer på at forbedre ligestilling og diversitet i de faglige miljøer.
Lektor Christine Parsons
Aarhus Universitet, Health, Institut for Klinisk Medicin
Interacting Minds Centre
DANWISE
Mail: christine.parsons@cas.au.dk
Mobil: 29 88 87 75
Professor dr. med. Ida Vogel
Aarhus Universitet, Institut for Klinisk Medicin
Aarhus Universitetshospital, Klinisk Genetisk Afdeling
DANWISE
Mail: iv@clin.au.dk
Mobil: 31 52 31 56 https://danwise.org/about-us/the-danwise-team/