Diversitet er ledernes ansvar, og ligestilling skal være et lige så synligt og målbart parameter som budgethåndtering, mener fakultetets ligestillingsrepræsentant Siri Beier Jensen.

15.12.2021 | Lise Wendel Eriksen

Ledere på Aarhus Universitet skal kunne dokumentere og selv blive målt på deres indsats for at skabe ligestilling og en inkluderende arbejdspladskultur. Det mener Siri Beier Jensen, der er fakultetets repræsentant i Aarhus Universitets diversitets- og ligestillingsudvalg. Det var ellers ikke lyst eller interesse, der sikrede Siri Beier Jensen pladsen som fakultetets ledelsesrepræsentant. Det var derimod et prik på skulderen af den tidligere dekan Lars Bo Nielsen.

”Han har nok tænkt, at fordi jeg var den eneste kvindelige institutleder, så lå den post lige til højrebenet for mig,” siger den øverste leder på Institut for Odontologi og Oral Sundhed, Siri Beier Jensen, med et glimt i øjet.

”Emnet har egentlig ikke tidligere haft min bevågenhed, men det har det nu. Jeg er blevet meget opmærksom på strukturelle og kulturelle barrierer, som jeg før har undervurderet. Arbejdet i ligestillingsudvalget har været en øjenåbner af dimensioner for mig.”

Pilen peger på lederne

I 2019 nedsatte rektor Brian Bech Nielsen et diversitets- og ligestillingsudvalg på tværs af Aarhus Universitet med det formål at skabe de formelle rammer for et inkluderende universitetsmiljø. Et af de konkrete tiltag, der er kommet ud af udvalgets arbejde, er universitetets handleplan for ligestilling - også kaldet ’AU Gender Equality Plan’.

”Det har været magtpåliggende både for rektor og for os medlemmer, at der var en streg under ’handle’. Det må ikke ende som et skuffedokument og tom snak. Vi har et issue med ligestilling på Aarhus Universitet, og det skal håndteres,” fortæller Siri Beier Jensen.

Hun er dog udmærket klar over, at en handleplan ikke alene skaber forandring, men understreger, at det er nødvendigt med en tydelig ramme og en klar forventning til arbejdspladskulturen. Og den skal komme fra ledelsen.

”Tingene ændrer sig først, når alle ledere tager opgaven med at sikre ligestilling på sig. Medarbejdere spejler signaler fra nærmeste leder, og det er uanset, om der er tale om formelle ledere eller ej – fra rektor, dekaner og institutledere til studieledere, uddannelsesledere, professorer og forskningsledere,” siger hun og uddyber:

”Hvis man som leder ikke umiddelbart kan ændre rammerne og strukturerne, har man til opgave at skabe et trygt og tillidsfuldt rum, hvor medarbejderne kan sige til, når noget er skævt, og fra, hvis de oplever manglende fairness. Herefter er det lederens ansvar at tage problemstillingerne med videre i systemet, så vi kan få synliggjort det usynlige og handle målrettet.”

Og Siri Beier Jensen mener, at der påhviler chefer i de øverste ledelseslag et særligt og dokumenterbart ansvar:

”Hvis du spørger mig, skal ledere måles og vejes på deres indsats for at sikre ligestilling og diversitet i samme grad, som de vurderes på deres evne til at styre økonomien. Ligestilling og arbejdet for en inkluderende arbejdspladskultur skal være et synligt og målbart parameter. Ellers går udviklingen for langsomt.”

Jeg er langt fra i mål

Siri Beier Jensen anerkender til fulde, at det er en svær ledelsesøvelse, og hun advarer mod at trække fronterne for hårdt op.

”Vi har blinde vinkler, og derfor kan vi nemt og ubevidst komme til at forfordele. Det skal vi selvfølgelig gøre op med, men det tager tid. Jeg er selv leder og langt fra i mål med at skabe ligestilling og en inkluderende arbejdspladskultur, men min opmærksomhed er skærpet, og vi har sat fokus på at synliggøre og fjerne i hvert fald nogle af barriererne, så på den måde er vi i bevægelse.”

Hun nævner som eksempler, at ligestilling er blevet et fast punkt på medarbejderudviklingssamtalerne, at der er fokus på karriereudvikling, at man forsøger at undlade at lægge møder på tidspunkter, hvor det er umuligt for småbørnsforældre – uanset køn – at være med, og hvordan man kan gøre sig umage med sproget:

”På IOOS har vi diskuteret, om ordvalget i de videnskabelige ’open calls’-stillingsopslag ikke også kan overføres til de administrative stillinger. Hvis vi skriver ’sekretær’ i et stillingsopslag, tiltrækker det traditionelt flere kvindelige ansøgere. Vi kunne jo lige så godt skrive fx ’administrativ medarbejder’ og måske ved formuleringerne alene åbne for et mere mangfoldigt ansøgerfelt.”

Vi risikerer at sakke bagud

Universitetets diversitets- og ligestillingsudvalg har i første omgang haft særlig fokus på ligestilling inden for de videnskabelige stillinger, fordi det er her, udfordringerne er størst, og forskelsbehandlingen er tydeligst. Ifølge statistikken er 53 % af de ph.d.-studerende på Aarhus Universitet kvinder, mens det samme kun er gældende for 24 % af professorerne. På Health har kvinderne godt 62 % af ph.d.-stillingerne, men kun godt 25 % af professorstillingerne.*

”Det kan indimellem undre, hvor mange følelser der kommer i spil i en fakta- og forskningsbaseret verden som vores, når debatten handler om ligestilling. Tallene taler jo deres tydelige sprog. De er som sådan ikke svære at forholde sig til, men de har vist sig sværere at gøre noget ved,” fortæller Siri Beier Jensen.

Men ifølge fakultetets ligestillingsrepræsentant handler diversitet og ligestilling ikke kun om at få flere kvinder ind på professorkontorerne, men om at skabe plads og lige muligheder for alle.

Hun fortæller, hvordan det i mange miljøer kan være svært for mænd at tage barsel eller barns første sygedag. Og at homogeniteten i medarbejderstaben måske afgør om dygtige medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk, anden international oprindelse eller forskellig religiøs overbevisning trives i den nuværende arbejdspladskultur.

I sidste ende vil det ifølge Siri Beier Jensen forringe universitetets evne til at tiltrække kvalificerede kandidater, hvis ikke Aarhus Universitet formår at skabe bedre vilkår for diversitet og ligestilling:

”For de yngre generationer er en inkluderende arbejdspladskultur med lige muligheder for at udfolde sig et must, når de søger ansættelse, og for flere og flere fonde er det et krav, at man kan dokumentere en gender equality-plan, når man søger virkemidler. Hvis vi ikke forholder os til ligestilling og diversitet og handler målrettet for at få alle dygtige medarbejdere i spil, risikerer vi som universitet at sakke bagud. Det har vi ikke råd til, og det vil vi heller ikke have siddende på os. Vi er jo en attraktiv arbejdsplads, der løfter vigtige samfundsopgaver – uddannelse og forskning,” siger Siri Beier Jensen.

 *Tallene stammer fra Health HR PowerBII og er fra 2021.

---

Fakta om AU’s diversitets- og ligestillingsudvalg

• Udvalget arbejder for at fremme ligestilling og diversitet på Aarhus Universitet, og målet er at skabe mærkbar fremgang.
• Udvalget har blandt andet lavet en handleplan for ligestilling 2020-2022: AU Gender Equality Plan (GEP).
• Handleplanens primære fokus er ligestilling i videnskabelige stillinger, fordi udfordringerne her er særligt tydelige.
• Udvalget består af en ledelses- og medarbejderrepræsentant fra hvert fakultet og fra enhedsadministrationen. Rektor Brian Bech Nielsen er formand, og prorektor Berit Eika er næstformand.
• Fra Health er institutleder Siri Beier Jensen ledelsesrepræsentant, og professor Ebbe Bødtkjer er medarbejderrepræsentant.
• Udvalget blev nedsat i 2019 og mødes fire gange om året.

 

---

Læs også portrætterne i serien ’Kvinde og Topforsker’

• Cecilia Ramlau-Hansen – ”Det koster noget at gå efter drømmen”
• Ida Vogel – ”Der er så mange gode grunde til, at kvinder skal forske”
• Bente Nyvad – ”Jeg var nok aldrig blevet professor i dag”
• Karin Lykke-Hartmann – ”Find din egen vej, ellers finder du ingen”

---

Kontakt

Institutleder Siri Beier Jensen
Aarhus Universitet, Institut for Odontologi og Oral Sundhed
Mobil: 93508525
Mail: Siri@dent.au.dk